Привет!

Сегодня разберемся в том, как вычислить непутевого сотрудника и зачем для этого нужен кризис.

Для начала надо рассчитать эффективность этого сотрудника.

Как это сделать?

  • Если это маркетолог – то по кликам на сайт и в соцсетях.
  • Если менеджер по продажам, то это конверсия по заявкам, которые он генерит, и звонкам, т.е. сколько человек в итоге у тебя купили.
  • Если мерчендайзер или офлайн-менеджер – по количеству встреч и тому, сколько из этих встреч он закрывает в договор.
  • У помощника, офис-менеджера или бухгалтера рассчитать эффективность можно по тому, сколько документов и договоров они делают в месяц и сколько они стоят. Ну и элементарно – если налоговая тебя не прикрыла, значит бухгалтер молодец.
  • Если мы оцениваем человека, который принимает и выдает товар на склад, то нужно смотреть по инвентаризации.

    Все это называется KPI – ключевые показатели эффективности.

Сейчас стало модно говорить, какой конечный продукт нам приносит сотрудник и сколько этот продукт стоит. Мотивация работника завязана на нем и человек выдает кардинально другой результат, отличный от его предыдущих показателей.

Мы часто платим за беды своей компании. Потому что кто, если не мы? И продолжаем платить из раза в раз, так как это неосознанный процесс. Например, когда сотрудник косячит, сливает клиентов, получает слишком много, но безрезультатно.

Я люблю кризисы за то, что они сливают бесполезных работников и оставляют только тех, кто действительно хорошо работает и приносит деньги.

Всегда нужно оценивать специалистов по тому, сколько они стоят на рынке. Если они стоят 100 тысяч, а мы им платим 10, то ок. Но если они стоят 10 тысяч, а мы им платим 100 – это уже опасно.

Важно учитывать себестоимость сотрудника: оклад, место в офисе, телефония. А также хозяйственные расходы, вода, почта, Интернет и т.д.

Еще один момент. Условный Вася обрабатывает с лучшей конверсией, рентабельностью и средним чеком при тех же заявках, что у Пети. Тогда можно сравнить работу их двоих и понять, сколько недополученной прибыли утекло из твоей компании.

Также хорошим фактором оценки необходимости того или иного сотрудника может быть такой прием. Просто представь, что к тебе на собеседование пришел данный специалист, а ты уже знаешь всю его подноготную за время работы с тобой.

Взял бы ты его на работу?

Если нет – увольняй.

Главный тезис – любой сотрудник может быть оцифрован, а его действия могут быть нормированы.

Выстраивать всю эту систему, конечно, лучше комплексно. Когда ты видишь постоянные и переменные затраты, количество чеков, средний чек, показатели рентабельности и т.д. В общем, мотивацию нужно прорабатывать с опорой на твою финмодель.

Бесплатный шаблон финансовой модели: ЗДЕСЬ

У тебя есть возможность составить свою собственную финансовую модель, узнать фактическое состояние бизнеса и сделать план в цифрах благодаря наглядным графикам и видеоподсказкам.

Скачивай по ссылке → [ЗДЕСЬ]

Помни, качество твоей жизни зависит от того, как ты умеешь управлять своими финансами.

С уважением Николай Ившин 🙂